KI im HR: Bewerbermanagement und Personalentscheidungen unter dem EU AI Act

KI im Personalbereich ist einer der sensibelsten Bereiche des EU AI Acts. Annex III listet explizit: "Beschäftigung, Personalmanagement und Zugang zur Selbstständigkeit". Fast jedes KI-Tool im HR-Bereich ist damit automatisch Hochrisiko.

Was als Hochrisiko gilt (Annex III Nr. 4)

Der EU AI Act klassifiziert als Hochrisiko: KI-Systeme für die Auswahl oder Filterung von Stellenbewerbern, für Entscheidungen über Einstellung, Kündigung, Lohn, Beförderung oder Aufgabenzuweisung sowie für die Überwachung und Beurteilung der Leistung.

Konkrete Beispiele aus der HR-Praxis

Nicht betroffen: Reine Terminplanungssoftware ohne KI-Entscheidungskomponente, einfache Stellenausschreibungsplattformen.

Pflichten als Deployer (Betreiber)

Als Unternehmen das ein HR-KI-Tool einsetzt (nicht selbst entwickelt), bist du Deployer mit folgenden Pflichten:

1. Konformitätsdokumentation anfordern — Frag den Anbieter nach EU AI Act Konformitätserklärung, CE-Kennzeichnung (falls zutreffend) und technischer Dokumentation.

2. Menschliche Aufsicht sicherstellen — Keine finalen Personalentscheidungen dürfen vollständig automatisiert sein. Ein Mensch muss jede KI-Empfehlung prüfen und übersteuerbar sein.

3. Betroffene informieren — Bewerber und Mitarbeitende müssen wissen, dass KI in Entscheidungsprozessen eingesetzt wird (Transparenzpflicht).

4. Einspruchsrecht ermöglichen — Abgelehnte Bewerber müssen eine Möglichkeit haben, die Entscheidung von einem Menschen überprüfen zu lassen.

5. Monitoring und Protokollierung — Überwache regelmässig ob das System diskriminierungsfrei funktioniert. Protokolliere kritische Entscheidungen.

Was du sofort tun kannst

Inventarisiere alle HR-Tools mit KI-Funktionen, frage Anbieter nach EU AI Act Compliance-Nachweisen und prüfe deine internen Prozesse auf menschliche Aufsicht. Wenn ein Anbieter keine Dokumentation liefert, ist das ein erhebliches Compliance-Risiko — und ein Kündigungsgrund für den Vertrag.